¿Gestores de RRHH que además son coaches?

Autor: Carlos Rossi

El Departamento de RRHH realiza una cantidad variada de tareas y sus funciones y responsabilidades son enormes.

Su principal responsabilidad es velar por el desarrollo del Talento Humano. Una de las posibilidades para poder cumplir con esta premisa fundamental esta en las capacitaciones.

Como el lector sabe, no todos los colaboradores tienen la misma capacidad o predisposición psicológica para poner en práctica lo aprendido en las formaciones.

En este caso es donde el autor se pregunta:

¿Sería conveniente que los nuevos gestores de RRHH fuesen coaches, para poder cumplir esta premisa de manera más precisa?.

La respuesta debería ser analizada considerando los siguientes puntos:

• ¿Tiene perfil de coach el gestor de RRHH?
• ¿Tendría tiempo suficiente para coachear a algunos colaboradores?
• ¿La organización estaría dispuesta a enfrentar esta inversión en los gestores de RRHH?

La respuesta no es fácil pero sí valedera considerando el valor hora de un coaching aplicado.

Esperamos sus puntos de vista........

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Congreso NEXUS EQ en Harvard University en Junio del 24 al 26

Carlos Rossi será expositor el día 25 de Junio, sobre Inteligencia Emocional.

http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=7dncoCnW9XE

RRHH de alto desempeño

El autor desea compartir un trabajo sobre RRHH, alto desempeño y aprendizaje organizacional, realizado por autores especializados en el tema. Es un muy buen artículo. Que lo disfruten.

http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2162943

Seleccionando los mejores talentos del mercado

Autor: Carlos Rossi

Cuando hablamos de la búsqueda de talentos nos vienen a nuestra cabeza los conceptos de test psicotécnicos, entrevistas, assessmemt center, etc Todas son herramientas muy úties y en muchos casos complementarias, pero hay un campo complicado de evaluar: los valores de los postulantes.

Si bien es cierto existen algunos test que intentan evaluarlos, estos se realizan vía internet e inclusive despuès de hecho, el postulante o RRHH puede bajar su informe.

Cómo científico opino que son buenas herramientas cuya confiabilidad depende de la buena voluntad y honestidad del evaluado para contestar, lo cual es relativamente posible y no es controlable, aunque se indique la consistencia en el test, con referencia a sus respuestas.

Los valores que hemos recibido desde nuestra familia en la infancia (aprendidos por conductas erradas o por observaciones de patrones de referencia), condicionan nuestro accionar y aparecen manifestados en nuestras acciones.

Considerando lo anterior, una buena práctica para determinar valores es evaluar nuestras conductas en tiempo real, utilizando técnicas, por ejemplo, aplicadas por los psiquiatras peritos judiciales. Una de ellas llamadas Técnicas de EKMAN permite determinar actitues y valores encubiertos de los postulantes con gran exactitud. Estas técnicas son usadas por las policias de muchos países en el mundo.

Sugiero adquirir este libro:

http://www.lecturalia.com/libro/41718/como-detectar-mentiras

Otras cosas de los valores que debemos saber es que, en el caso de los delincuentes extremadamente peligrosos (criminales por segunda generación, es decir hijo o nieto de delincuentes), hay ya dterminada una influencia genética (esto solo es válido para el 1% de la humanidad que son los delincuentes màs terrible del mundo).

El autor hace este comentario para que el lector estime la necesidad de profundizar más en técnicas más prácticas y directas para aplicar en la selección de talentos, y no siempre pensar en la comodidad y en el bajo costo de hacer las cosas virtuales. Los entornos virtuales son buenos, pero todo tiene fortalezas y debilidades. Una debilidad que nos aparezca, por ejemplo en la selección de un Gerente General, nos puede salir muy caro.

En mi humilde opinión, los nuevos gestores de RRHH deberán capacitarse en técnicas casi periciales. Estas son recomendables para las culturas de baja credibilidad, como estamos catalogados los sudamericanos. El porque , aunque nos duela es en parte cierto. Siempre buscamos obtener más de lo que damos, y en este proceso de negociación o intercambio, en muchos casos, y no todas las personas son iguales, hay individuos que negocian o simplemente se olvidan de sus valores. Ahí es cuando "a uno lo ponen en la misma  funda con el resto".

Lo que más importa es que el postulante sea buena persona de valores, ya que lo profesional se puede aprender; pero a la inversa estaríamos cometiendo un error, ya que las malas personas no cambian asi sean premios nobeles...en fin, nos saldrá más cara y menos rentable con el tiempo.

Los Líderes, el Manejo de Conflictos y la Imagen

Compartimos una nota del autor que aunque distante en el tiempo, sus bases siguen sieno válidas:

http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=374

Revisando el Rol de los Gestores de RRHH

En las organizaciones actuales donde prevalecen las personas o Capital Humano como base de su éxito, es claro que el Departamento de RRHH es el principal responsable de incorporar los mejores talentos, desarrollarlos para obtener su máxima productividad y controlar su desempeño para corroborar su aporte al logro de los objetivos de la organización, todo enmarcado dentro de las políticas de la empresa.

Lo expresado anteriormente es lo que debería ser, pero que elementos modulan la posibilidad que todo se dé en forma eficaz:

1.    La planificación estratégica y la estructura organizacional que definirá la funcionalidad, con ellas vendrán las políticas, los nuevos cargos, perfiles redefinidos,  los procesos, , los procedimientos, tareas, etc.

2.    La diversidad de especialidades que se necesitan para cubrir cada puesto de trabajo, atendiendo, una vez incorporado el talento humano, a brindarle una formación interna polifuncional, de manera tal de aumentar su empleabilidad y aprovechar al máximo sus conocimientos que conforman uno de los pilares que generaran valor constantemente y darán ventaja competitiva a la empresa.. De allí que los gestores de RRHH deben comprender y saber cómo gestionarlo y protegerlo.

3.    El estado financiero de la organización ya que tiene relación directa con las posibilidades de seleccionar los buenos talentos. Esto es algo con lo que los gestores de RRHH siempre tendrán que convivir.

4.    El perfil del gestor de RRHH que debe ser dispuesto a escuchar, analizar, innovar, crear y promover todo aquello que genere mayor sinergia. En una palabra debe ser un profesional orientado al servicio y sin  mezquindades.

Los 4 puntos anteriores definirían, en una aproximación discreta, cuál debería ser el nuevo ROL de los Gestores de RRHH.

La siguiente es una definición propia basada en la experiencia:

“Líder del Proceso Sinérgico de Productividad Humana Interdepartamental”

Este rol engloba el manejo total de la Gestión de RRHH como base del éxito basado en competitividad y liderazgo de mercado.

 Carlos Rossi

28/3/2013